Iedereen wint bij meer diversiteit in de IT
De afgelopen maanden hebben wij, naast het dagelijkse projectwerk, flink gewerkt aan de aanbesteding voor een nieuwe bedrijfsvoeringssysteem voor een ministerie. Een van de onderdelen is een Social-return-plan waaraan wij een extra twist hebben gegeven: meer vrouwen in de IT. In deze blog neem ik jullie mee in mijn visie waarom meer diversiteit in onze IT-sector van belang is voor iedereen.
“Ongezellige” gesprekken voor een sterk en zelfbewust team
Veel van mijn collega’s kennen mij van discussies die niet altijd even “gezellig” zijn. Hoeveel SAP ik ook heb geconfigureerd, ik blijf ook altijd een filosoof. Dagelijks ben ik bezig met vragen als, hoe open of gesloten mijn netwerk is, wie ik kan meenemen op mijn reis en of iedereen bij ons daadwerkelijk zichzelf kan zijn. Dit is geen vaststaand gegeven maar een continu proces wat nooit voor lief genomen mag worden. Het uitwisselen van kwetsbare gedachten in een groep, het kunnen uiten van opbouwende kritiek naar elkaar en het opzoeken van de verbinding met de ander, is voor mij het fundament van een sterk team. Ik wil onderdeel zijn van een team dat zichzelf kent, inclusief de kwetsbaarheden en verbeterpunten, en dat vraagt om gesprekken die serieuzer zijn dan de geijkte smalltalk bij de koffie.
Het sneeuwbaleffect van diversiteit werkt beter
Voor mij is iQibt een gemêleerd team van mensen waar veel aandacht is voor de unieke kracht van iedere persoon. Veel collega’s die ik spreek, hebben het gevoel dat zij zichzelf kunnen zijn. En dat is precies wat wij willen stimuleren bij iQibt. Het hele team wordt hier sterker van. Talloze onderzoeken tonen aan dat diversiteit op de werkvloer niet alleen prettiger is voor iedereen maar ook tot betere resultaten leidt. Teams zijn slimmer en innovatiever, maken meer winst en hebben een langdurig sneeuwbaleffect. “Toevoeging van één andere etniciteit in het team leidde al tot wel 32 procent meer succes. Ander recent onderzoek laat zien dat de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen en minderheden wel 25 procent van alle economische groei in een land kan verklaren.” In hetzelfde zojuist geciteerde artikel wordt ook uitgelegd dat mensen de neiging hebben mensen aan te nemen die op henzelf lijken en dat je hiermee veel geld laat liggen. Met andere woorden, willen we een positieve impact hebben voor onze werknemers, onze teams en de samenleving, dan zullen we bewust met diversiteit bezig moeten zijn.
“We can’t fix the problem, if we don’t see the problem”
Iedereen is divers en heeft verschillende identiteiten. Maar, diversiteit is een gelaagd en complex begrip en betekent ook niet hetzelfde als inclusie. In mijn andere blog leg ik uit wat het verschil is tussen deze twee. Omdat iedereen meerdere identiteiten heeft, is de impact per persoon zeer verschillend. Iedereen bevindt zich op een “intersectie” van identiteiten of kenmerken. Bijvoorbeeld, een zwarte heteroseksuele vrouw kent een andere impact dan een witte homoseksuele man. Kimberlé Crenshaw heeft daarom in 2016 het begrip “intersectionaliteit” geïntroduceerd in haar TED talk die hier terug te zien is. Daarin legt zij uit dat we een probleem niet kunnen aanpakken, als we het probleem niet herkennen.
Waarom is de IT zo belangrijk?
De IT is een bijzondere sector en heeft een grote impact op de samenleving. Hoe wordt met onze data omgegaan? Hoe werken de apps op mijn telefoon en welke ontwerpkeuzes zitten daarachter? Welke processen gaan vooraf aan de uitbetaling van mijn huurtoeslag, mijn uitkering of mijn belastingteruggaaf? De inrichting van onze huidige samenleving is sterk afhankelijk van IT.
Niet alleen de inrichting, maar ook ons dagelijks leven, onze privacy en onze persoonlijke identiteit wordt sterk gedomineerd door IT. Kunnen algoritmes op Google of bij de politie mij wel goed herkennen? Hoe herkennen huisartsen huidziekten bij mensen met een bruine of zwarte huid wanneer hun database vrijwel uitsluitend is opgebouwd uit patiënten-foto’s van witte huidskleur?
Kortom, je kunt stellen dat onze samenleving en onze dagelijkse levens voor een groot deel ofwel geheel digitaal of digitaal beïnvloed zijn.
Hoe staat het met de vrouw/man-ratio in de IT?
Een sector die maatschappelijk zo’n grote rol speelt, dient kritisch onder de loep genomen te worden. Want diversiteit voor bedrijven in de IT is niet alleen van belang voor de bedrijfsresultaten en de werknemers van dát bedrijf, maar heeft ook een grote invloed op de samenleving. En daar mogen overheden, bedrijven en individuen wat mij betreft zorgvuldiger mee omgaan dan nu wordt gedaan.
Ter verduidelijking, diversiteit is zoals gezegd een “intersectioneel” begrip. Hoewel ik mij de komende alinea’s wat meer toespits op de economische ongelijkheid tussen vrouwen en mannen, wil ik de lezer op het hart drukken te onthouden dat dit slechts één aspect is van de vele assen van diversiteit. Voor een zwarte vrouw zien de cijfers er namelijk veel slechter uit dan voor een witte vrouw.
En langs deze ene as van diversiteit ben ik met het schrijven van het Social-return-plan voor BZ in wat cijfers gedoken. Daar schrok ik van. In de IT-sector is 16% vrouw en 84% man(bron: CBS, cijfers van 2021 Q1). Dit, in tegenstelling tot werken bij de overheid, waar de vrouwen de in een kleine meerderheid zijn met 52%. Ook blijkt uit de CBS-cijfers dat nog geen 1 op de 10 managers in de IT vrouwelijk is. Bij iQibt zijn we op de goede weg met bijna 30% vrouwelijke medewerkers en een directie waar 1 op de 5 vrouw is. Ons aannamebeleid gaat ook goed: 2 nieuwe mannelijke en 4 nieuwe vrouwen collega’s komen ons team versterken. iQibt is dus op de goede weg.
Sociaal ondernemen betekent ook bewustwording van onze eigen invloed als organisatie
Bedrijven kunnen niet in een keer de hele wereld veranderen, maar ze hebben wel degelijk invloed. Elke dag nemen managers, leidinggevenden en werknemers beslissingen die impact hebben. Wie nemen we aan? Wie geven we promotie? Wie krijgt salarisverhoging? Welke grappen tolereren we? Weten we wat seksisme is en durven we elkaar daarop aan te spreken?
Sociaal ondernemen betekent voor mij ook het bewustzijn van de impact die je als organisatie hebt op de samenleving. Een bedrijf is geen los eiland maar staat middenin de samenleving. Sociaal ondernemen is niet een keer investeren in een goed doel. Het is een continu proces. Sociaal ondernemen betekent onophoudelijk reflecteren op de eigen organisatie, de eigen werkvloer, groepsdynamieken en blijven onderzoeken wat de positie is van het eigen bedrijf op het gebied van sociaaleconomische ongelijkheden in onze samenleving.
Diversiteit moet je doen
Vervolgens is de vraag: wat doe ik met deze zelfkennis? Want ik zie veel organisaties nog te veel praten over diversiteit, maar te weinig doen. Neem als voorbeeld de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Met het huidige tempo duurt het nog 61 tot wel 100 jaar tot deze is gedicht. Nederland heeft te weinig gedaan om te zorgen dat vrouwen en mannen evenveel verdienen voor gelijk werk. Dat is ook waarom het Europees Comité voor Sociale Rechten de Nederlandse overheid in 2020 op de vingers heeft getikt. Voor wat betreft de economische gelijkheid tussen vrouw en man is er dus nog veel werk aan de winkel.
En dan heb ik het nu voornamelijk alleen nog over de economische positie van voornamelijk witte vrouwen gehad. Maar wist je ook dat iemand met een “Hollandse” naam mét een strafblad meer kans heeft op een sollicitatiegesprek dan iemand met een islamitische naam zónder strafblad, met hetzelfde cv? Dit en meer interessante onderzoeksresultaten en aanbevelingen zijn te lezen in het recentelijk uitgebrachte boek van econoom en ondernemer Sophie van Gool.
Wie neem jij mee?
Werkgevers kunnen een groot verschil maken om meer terrein te winnen op het gebied van diversiteit en bijdragen aan meer succes en gelijke kansen voor iedereen. Hoe kunnen we elkaar stimuleren om meer mensen mee te laten draaien en diversiteit te waarborgen? Wie betrek jij en neem jij mee in jouw carrière-pad, in jouw dagelijks leven en in jouw hobby’s?
Ik geloof in het goede van de mens en dat mensen het goede willen doen. Maar, zolang wij bepaalde problemen en patronen zien of herkennen, dan kunnen wij hier ook niets aan verbeteren. We can’t fix the problem, if we don’t see the problem. Het is een continu leerproces, ook voor mij. Met mijn familie, vrienden, collega’s en vreemden ga ik gesprekken aan. Veel organisaties mogen wakker geschud worden van binnenuit. Tegelijkertijd probeer ik ook altijd ruimte te maken voor de ander. Door te luisteren en door te verwijzen naar mensen van kleur wanneer ik hun informatie herhaal. Maar dit betekent ook plaatsmaken voor een ander wanneer die kans zich voordoet. Wie neem ik mee op mijn reizen en kan ik met mijn privileges meer ruimte maken voor de ander dan ik?